1、组织层面上通过日常工作关系的沟通与协作，管理者若发现随着组织业务的深入发展及组织规模的不断扩大，曾经的直线式或职能式的组织架构设置已不符合阶段性要求，便要着手进行调整。
2、这时可以采用矩阵式模式倦虺赳式，让沟通与协作关系更加扁平、更有效率，也更加简单直接；在企业文化理念与建设方面，需要通过评估与诊断观察其是否与战略保持一致、是否能够继续促进战略目标的实现。如果存在偏差或失窝蜜琶理念上需要做调整，那么在企业文化建设导向方面也需要进行改变，如愿景目标的调整、价值观的重新梳理、如何让全员参与企业文化建设并实施贯彻等。
3、管理层面上通过全员的调查结果反馈，总结出组织在管理方面通用的管理差距与问题。如有管理方式单一性方面的问题，就需要考虑职场新生代的管理需求，丰富管理方式，多学习当今时代的管理方式。
4、除了根据员皤材装肢工的情况，对管理方法进行调整之外，还有一些需要注意的地方。比如：对明显不适合管理岗位的人员要及时做出调整，以免影响其个人及团队的发展；对在管理工作中有突出表现的人乜蓑笤漶员要及时给予晋升、进一步培养的机会，让其承担更大的职责；对于现岗位胜任的管理人员，要不断开展相应的培训（内部、外部）、交流、学习等活动，让其管理能力与组织发展的要求保持匹配，以保证组织战略及业务目标的实现。
5、员工层面上通过满意度调查结果及全年的员工离职率、离职原因分析，掌握员工自身发展的需求，同时找出其个人职业发展目标未能实现的原因、与岗位胜任能力的差距，帮助员工明确职业规划并为其发展提供发展通道与条件。
