怎样做好离职管理？

这节呢我想和你聊的话题是关于离职。 提到离职啊，很多时候我跟很多企业的管理者或者一些创始人在聊天的时候，他们提到说哎我想让一个团队的成员离职这件事情在情感上很难做到。 因为往往很多员工都是跟我一起打江山的，我很难提出说让他们去离职的这样的事情。 但是我想说的原则就是，如果我们在企业当中，我们对于一些行为不好的员工的宽容，其实也就是意味着我们会更多的行为好的员工的不公平。 所以对于企业的管理者和企业的高层来说，如果你从来没有解职过员工，可能你不一定是一个合格的员工。因为从你的角度来说，你的关注的目标应该不是一个个的个体，你关注的目标应该是整个团队的整体。那什么样的员工我们应该提出让他离职呢？这个其实可以回到我们最早的讲到的团队举证。在团队举证的这四个象限当中，就代表了四类不同的员工。那对于四类不同的员工，我们可以选择让哪些员工离职。那首先第一类毫无疑问要让他们离开的员工就是左下角的员工。 这类员工他既没有能力也没有忠诚度，没有能力和没有忠诚度的员工，在一个团队当中是没有任何价值的。所以对于这样的员工，你一旦判断他是这样的员工的类型，那你就可以让他离开你们的队伍了。那第二种类型的员工就是这种类型的员工，他们有很强的能力，但是他们的忠诚度有限，或者他们的敬业度有限。那对于这样的员工，你要判断说，如果他们的忠诚度和敬业度影响到更大范围的团队成员，会对整个团队带来负面的影响的时候，这个时候你考虑要对这些团队成员进行一些处理了。 或者你跟他们沟通，当沟通无果，他们产生了非常不好的影响的时候，那你也要让他们离开队伍，还有员工，他们就是每天兢兢业业，但是他们的能力或者绩效非常的差，持续非常的差，而且拖了整个团队的尾巴。那这个时候你要考虑说我们是。 是不是要采取这种721的策略，让最后的这10%的人要离开我们的团队。其实我们看到在很多的公司，包括像阿里巴巴，包括像华为这样的公司，都有明显的或者明确的末位淘汰的机制。因为只有你让末位的人淘汰了，才会让前面和中间的人不断的奋进，才能激发整个组织的活力。如果当整个团队的人都是一潭死水，大家并不担心自己在这个团队当中的生存的时候，那这个团队的奋进的力量一定也会有。