1、录用通知书案例一： 某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月1日向其发出了一封Offer Letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。该Offer Letter 还写明，卢某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。为此双方发生争议。 卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。该公司不能单方面宣布Offer Letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。该公司则认为，公司和卢某之间并没有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关卢某曾向一些供应商索要好处的举报之后，才决定不与卢某签订劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于卢某的原因所致，卢某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。仲裁结果： 劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的Offer Letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该Offer Letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。由于该公司并不能举证证明卢某确曾有向一些供应商索要好处的行为，仅仅凭道听途说就决定不再聘用卢某，应承担违约责任。律师说法： 本案是因Offer Letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在Offer Letter的性质和效力问题上。对于这些问题，《劳动法》及其他劳动法律法规虽然没有规定，但是根据《合同法》的规定，Offer Letter在法律属性上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。 根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。 本案所提及的Offer Letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时Offer Letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。根据《合同法》的原理，该份Offer Letter完全符合要约的特征。卢某接到Offer Letter后即向该公司表示同意其中的内容，愿意签约，属于对该公司发出要约的承诺，至此，Offer Letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。因此，该公司在无确切证据证明卢某曾向供应商索要好处的情况下拒绝与卢某签订劳动合同，属于违约行为，应当承担相应的违约责任。 那么，是否所有的录用通知书都是不可撤销的呢？答案是否定的，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会有所不同。
3、 通过对上述两个案例的分析，我们发现录用通知书可以根据形式和内容的不同，分为具有要约性质与具有要约邀请性质两种。为了保留最终是否签订劳动合同的决定权，建议用人单位应按照要约邀请的特征制作录用通知书，尽量少用具有要约性质的录用通知书。如果发放具有要约性质的录用通知书，应当从以下几方面应对相应的风险： 其一，在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 其二，录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或撤销的机会，应当予以把握。在录用通知书到达拟录用人员之前，用人单位可以撤回录用通知书，需要注意的是，撤回录用通知书一定要先于录用通知书到达拟录用人员或同时到达；在拟录用人员作出承诺之前，用人单位可以撤销录用通知书，但是撤销通知书必须在拟录用人员作出承诺之前到达，且不具备下列不可撤销的情形：（1）用人单位确定了拟录用人员作出答复的期限或者以其他形式明示该录用通知书不可撤销；（2）拟录用人员有充分合理的理由认为该录用通知书是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作，如向原单位辞职。 其三，录用通知书一旦发出便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容，如工作岗位、薪酬、福利待遇等。 其四，录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免承担相应的法律后果。劳动合同中约定不明的，将按照录用通知书中的相关内容执行。
