1、全员背调预算可以参考招聘计划来编订。这里首先要考虑企业的年度招聘计划情况，这主要依据企业自身的发展计划，属于可预测的范畴，另外，也要根据企业历年的人员流失率情况来判断来年的浮动人才需求，然后推算出正确的招聘计划区间，再匹配背调委托量。
2、全员背调预算可以参考职级需求来编订。根据招聘的具体职级来匹配相应的背调内容，像经理级以上的人员，由于职级较高，企业招聘录用也会经过多轮甄选，十分重视其过往工作履历和表现用以评判岗位胜任力，这类人员建议做深度背景调查，除特定的身份信息、学历信息、个人风险、金融违规核查之外，对于其工作履历和工作表现的建议核查过往两段雇主；而主管级别的人员，建议做标准背景核查，基层员工，应该做基础的背景核实。
3、全员背调预算参考离职人数和在岗人数来编订。除了制定新进员工的背调预算之外，对于在岗员工和离职员工也应该匹配相应的背调需求。在岗员工的背调，主要根据计划核实的关键背调项目和核实人数来制定费用预算；离职员工的背调，主要根据企业想要了解的离职原因的具体内容和核实人数，由于离职原因的调查一般以项目制形式开展，所以费用预算应该按照项目来制定，具体可以咨询专业的背调机构。
4、10年以上工作履历的背景调查除了以上方面，要特别强调的是，全员背调，并不是说对全员进行常规项调查就可以了，资深的HR都很清楚，有一些岗位是需要定制化去匹配背景调查项目的，譬如：公司的高管招聘，那么，八方锦程建议这类岗位应该调查候选人过往10年的工作履历情况。在做背调预算时，也应该区别考虑。
